พัฒนาองค์กรนวัตกรรม ด้วย IOM Model โดย อ.ศศิมา สุขสว่าง -เก๋

บทความนี้ อาจารย์เก๋ - ศศิมา สุขสว่าง มาแบ่งปันองค์กรที่อยากพัฒนาเป็นองค์กรนวัตกรรมด้วย IOM model หรือ Innovative Organisation Model  จากประสบการณ์เป็น IOM Assessor ของอาจารย์เก๋กว่า 5 ปี

หลายองค์กรเริ่มต้นเรื่องนวัตกรรมด้วยการจัดอบรม ระดมไอเดีย ตั้งทีมงาน หรือจัดประกวดโครงการ แต่เมื่อผ่านไปสักระยะกลับพบว่า ไอเดียจำนวนมากยังไม่ถูกนำไปพัฒนา ทีมงานเริ่มรู้สึกว่านวัตกรรมเป็นงานเพิ่ม และผู้บริหารยังไม่เห็นผลลัพธ์ที่ชัดเจน ปัญหาไม่ได้อยู่ที่คนในองค์กรไม่มีความคิดสร้างสรรค์ แต่อาจเกิดจากองค์กรยังไม่มีระบบที่ช่วยเปลี่ยนความคิดให้เป็นการทดลอง ผลงาน และคุณค่าที่เกิดขึ้นจริง

Innovative Organisation Model  หรือ IOM model นี้ สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ (มหาชน) ได้พัฒนาขึ้นมา และแต่ละปี ทาง NIA จะมีการรับสมัครองค์กรต่างๆเพื่อประเมินความเป็นองค์กรนวัตกรรม ด้วย IOM model  ซึ่งจากประสบการณ์ที่อาจารย์เก๋ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาและผู้ประเมินศักยภาพองค์กรนวัตกรรม หรือ IOM Assessor มาตั้งแต่ปี 2564 พบว่า องค์กรที่พัฒนานวัตกรรมได้ต่อเนื่องไม่ได้จำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยงบประมาณจำนวนมากหรือมีหน่วยงานนวัตกรรมขนาดใหญ่ แต่ต้องเริ่มจากการเข้าใจสถานะของตนเอง และพัฒนาส่วนประกอบสำคัญให้เชื่อมโยงกันอย่างเป็นระบบ

อย่าเริ่มจากกิจกรรม ให้เริ่มจากคำถามว่าองค์กรต้องการนวัตกรรมไปทำไม

คำแนะนำข้อแรกคือ อย่าเพิ่งเริ่มจากการถามว่าจะจัดกิจกรรมอะไร แต่ควรถามก่อนว่า “องค์กรต้องการใช้นวัตกรรมเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงเรื่องใด” เช่น เพิ่มรายได้จากผลิตภัณฑ์ใหม่ ลดต้นทุน ปรับปรุงประสบการณ์ลูกค้า เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการ หรือเตรียมพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงในอนาคต

หากเป้าหมายไม่ชัด การประกวดไอเดียหรือโครงการนวัตกรรมจะกลายเป็นกิจกรรมที่กระจัดกระจาย แต่หากองค์กรกำหนดทิศทางชัด ทีมงานจะรู้ว่าควรมองหาโอกาสจากที่ใด และผู้บริหารจะตัดสินใจจัดสรรทรัพยากรได้ง่ายขึ้น

ประเมินความพร้อมทั้งระบบ ไม่ใช่มองเฉพาะจำนวนผลงาน

โมเดลพัฒนาศักยภาพองค์กรนวัตกรรม (Innovative Organization Model: IOM) มองความพร้อมขององค์กรผ่านองค์ประกอบที่เชื่อมโยงกัน ทั้งยุทธศาสตร์ การมุ่งเน้นธุรกิจ บุคลากร องค์ความรู้ วัฒนธรรม ทรัพยากร กระบวนการ และผลลัพธ์นวัตกรรม

จากประสบการณ์ของอาจารย์เก๋ บางองค์กรมีผลงานนวัตกรรมที่น่าสนใจ แต่เกิดจากความสามารถและความมุ่งมั่นของคนเพียงบางกลุ่ม เมื่อคนเหล่านั้นย้ายงาน โครงการก็หยุดตามไปด้วย บางแห่งมีนโยบายและแผนงานชัดเจน แต่ทีมปฏิบัติการไม่มีเวลา งบประมาณ หรืออำนาจตัดสินใจเพียงพอ

องค์กรจึงควรประเมินให้เห็นว่า จุดแข็งและช่องว่างอยู่ตรงไหน อย่าดูเพียงคะแนนรวม แต่ควรมองความสมดุลของแต่ละมิติ เพราะนวัตกรรมจะเกิดอย่างต่อเนื่องได้เมื่อทิศทาง คน กระบวนการ และสิ่งสนับสนุนเดินไปด้วยกัน

ทำให้ผู้นำเป็นเจ้าของเรื่องนวัตกรรมอย่างแท้จริง

นวัตกรรมไม่ควรถูกมอบหมายให้ฝ่ายนวัตกรรมหรือ R&D รับผิดชอบเพียงลำพัง ผู้บริหารต้องแสดงบทบาทในการกำหนดทิศทาง ตัดสินใจ จัดสรรทรัพยากร และช่วยขจัดอุปสรรคที่ทีมงานไม่สามารถจัดการได้ด้วยตนเอง

สิ่งที่อาจารย์เก๋พบเสมอคือ เมื่อผู้บริหารพูดว่านวัตกรรมสำคัญ แต่ยังวัดพนักงานด้วยผลงานประจำทั้งหมด บุคลากรย่อมเลือกทำงานที่ส่งผลต่อ KPI ของตนเองก่อน ดังนั้น หากองค์กรต้องการนวัตกรรมจริง ต้องจัดเวลา งบประมาณ คน และเกณฑ์การประเมินให้สอดคล้องกับสิ่งที่ประกาศไว้ด้วย

ออกแบบกระบวนการที่ช่วยให้ไอเดียเดินหน้าหรือหยุดได้อย่างมีเหตุผล

การมีไอเดียจำนวนมากไม่ใช่เป้าหมายสุดท้าย องค์กรต้องมีเส้นทางที่ชัดเจนว่า หลังจากได้ไอเดียแล้วจะคัดเลือก ทดลอง พัฒนา และตัดสินใจอย่างไร ใครมีอำนาจอนุมัติ และใช้ข้อมูลอะไรประกอบการตัดสินใจ

ควรเริ่มจากกระบวนการที่ไม่ซับซ้อนเกินไป เช่น ระบุโอกาส สร้างแนวคิด ทดสอบกับผู้ใช้ พัฒนาแนวทาง และนำไปใช้ พร้อมกำหนดจุดทบทวนระหว่างทาง หากโครงการยังไม่มีข้อมูลเพียงพออาจพักเพื่อศึกษาเพิ่ม หากทดลองแล้วไม่ตอบโจทย์ก็สามารถยุติและสรุปบทเรียนได้ การยุติโครงการที่ไม่เหมาะสมไม่ใช่ความล้มเหลว แต่เป็นการรักษาทรัพยากรไว้ใช้กับโอกาสที่มีศักยภาพมากกว่า

สร้างพื้นที่ให้ทดลองและเรียนรู้ โดยไม่ลงโทษความผิดพลาดทุกครั้ง

องค์กรจำนวนไม่น้อยบอกให้พนักงานกล้าคิด แต่เมื่อทดลองแล้วไม่สำเร็จกลับถูกตำหนิ วัฒนธรรมลักษณะนี้ทำให้คนเรียนรู้ว่า วิธีที่ปลอดภัยที่สุดคืออย่าเสนออะไรใหม่

การสร้างวัฒนธรรมนวัตกรรมไม่ได้หมายถึงการยอมรับความผิดพลาดโดยไม่มีความรับผิดชอบ แต่หมายถึงการออกแบบการทดลองให้มีขอบเขต ใช้งบประมาณเหมาะสม มีสมมติฐานชัดเจน และสรุปบทเรียนทุกครั้ง องค์กรควรชื่นชมทั้งโครงการที่สร้างผลลัพธ์และโครงการที่ช่วยให้องค์กรค้นพบว่าอะไรไม่ควรทำต่อ

ใช้ผลประเมินสร้าง Roadmap ไม่ใช่สร้างเอกสารเพิ่ม

หลังการประเมิน องค์กรไม่จำเป็นต้องแก้ไขทุกเรื่องพร้อมกัน ควรเลือกประเด็นสำคัญ 3–5 เรื่องที่ส่งผลต่อระบบสูง เช่น กำหนดทิศทางนวัตกรรม แต่งตั้งผู้รับผิดชอบ สร้างกระบวนการทดลอง จัดสรรทรัพยากร หรือกำหนดตัวชี้วัด แล้วจัดทำ Innovation Development Roadmap ให้มีทั้งสิ่งที่เริ่มทำได้ทันทีและเรื่องที่ต้องพัฒนาระยะยาว

สิ่งสำคัญคืออย่าพัฒนาเพื่อให้ได้คะแนนสูงขึ้นเพียงอย่างเดียว แต่ควรถามว่า การเปลี่ยนแปลงนี้ช่วยให้คนทำงานง่ายขึ้น ตัดสินใจเร็วขึ้น เรียนรู้มากขึ้น และสร้างคุณค่าได้ดีขึ้นหรือไม่

องค์กรนวัตกรรมไม่ใช่องค์กรที่จัดกิจกรรมมากที่สุดหรือมีไอเดียมากที่สุด แต่เป็นองค์กรที่สามารถเปลี่ยนโอกาสและความคิดให้เป็นการทดลอง การเรียนรู้ ผลงาน และคุณค่าได้อย่างต่อเนื่อง คำถามที่ทุกองค์กรควรเริ่มต้นวันนี้คือ “หากไม่มีคนเก่งบางคนอยู่ ระบบของเรายังสามารถสร้างนวัตกรรมต่อได้หรือไม่”

หากองค์กรกำลังมองหาแนวทางในการประเมินความพร้อม วางระบบ และพัฒนาบุคลากรให้สามารถขับเคลื่อนนวัตกรรมได้จริง อาจารย์เก๋มีหลักสูตร “การพัฒนานวัตกรรมในองค์กร” ซึ่งออกแบบให้ผู้เรียนได้เข้าใจองค์ประกอบสำคัญ วิเคราะห์ช่องว่าง ฝึกใช้เครื่องมือ และนำไปประยุกต์กับบริบทจริงขององค์กร ผู้ที่สนใจสามารถติดต่ออาจารย์เก๋ได้ตามรายละเอียดด้านล่างค่ะ

ในกรณี ที่อยากพัฒนาระบบการจัดการนวัตกรรมเบื้องต้น ทำ Roadmap หรือ พัฒนาองค์กรนวัตกรรม กลุ่มเล็กๆ เพื่อให้เห็นภาพใหญ่ก่อน สามารถติดต่ออาจารย์เก๋ เพื่อจัดทำหลักสูตร หรือหาแนวทางการพัฒนาองค์กรนวัตกรรม ได้โดยติดต่อ ตามที่อยู่ด้านล่างนี้ค่ะ  

........................................

ติดต่อวิทยากรสัมมนาอบรม In-House training ด้านความคิดสร้างสรรค์ การพัฒนานวัตกรรม หรือติดตามบทความ ได้ที่

อ.ศศิมา สุขสว่าง (เก๋)อาจารย์ศศิมา สุขสว่าง -อ.เก๋

บริษัทเอชซีดี อินโนเวชั่น จำกัด

Email : sasimasuk.com@gmail.com

Line ID : sasimasuk.com หรือเบอร์โทร. 0815609994

Website: http://www.sasimasuk.com/  

FB: https://www.facebook.com/CreativetoInnovation/

Tel:  081-5609994

 Youtube: https://www.youtube.com/innoinninecreativetoinnovation